第一部分：导读
欢迎阅读 adidas 集团劳工指南第二版。我们审核业务伙伴已有 10 年，而本指南第一版推行也有
8 年了。我们依然看到在工厂内推行劳工准则所遇到的巨大挑战。主力供应厂商已经建立了内部审核
团队和有效人力资源管理的基础。但是，许多供应商仍在努力解决工资工时等问题。尽管我们的基本
目标是符合当地法律要求和 adidas 集团工作场所标准，我们也希望业务伙伴管理正在出现的问题及其
走向，例如工作场所的隐私权和外来工的需求变化。总之，达标领域已变得更加复杂。
虽然工作场所标准基于国际法而制定，但并未提及如何在工厂内实现这些标准。本指南旨在为业
务伙伴提供处理劳工达标问题的实战做法和应对复杂劳工问题的解决方案。我们想传达从全球范围内
的业务伙伴和其他相关利益方所获悉的知识，他们遍及世界各地：从阿根廷到越南，从阿尔巴尼亚到
美国。第一版与第二版的主要差异将在下文说明，但本指南的主要目的未变，即帮助管理人员理解劳
工准则并采取行动改善工厂状况。
1.1 劳工指南主要变更
自劳工指南第一版推行起，adidas SOE 和 Reebok 人权计划合并。双方在合并时同意采用最佳实
践，于是形成了《工作场所标准》取代两家公司的行为准则。我们也看到我们在五到十年前针对‘简
单’劳工问题所提供的建议已无法为供应商提供足够指引，来应对全球化所产生的问题。
在第二版中，你会发现劳工七大准则中涉及的不符合项和推荐做法没有改变。多数情况下我们只
是更新案例分析以反映在工厂层面的最新实践做法，提供更有关联性的范例。但是，我们在以下方面
增加了详细指引：
• 托儿所和未成年工
• 医疗检查和健康调查
• 工资支付记录和拖欠工资
• 扣款和罚款
• 产假
• 年休假
• 对特别情形和因业务问题（例如停电）而调整生产时间安排的说明
• 打卡要求
• 意见箱
• 性骚扰
• 无报复政策
• 招聘机构的使用和管理；临时工和受训工
• 外来工
• 隐私问题，例如闭路电视的使用，搜身，指纹扫描
• 劳资关系问题，包括工人管理层委员会和罢工管理
1.2 集团价值观
正如我们在劳工指南第一版中所说的，工作场所标准是为 adidas 集团，为集团的每个员工，为购
买我们产品的消费者而声明我们希望我们的产品如何制造出来。因此，工作场所标准是集团价值观的
真实体现。这些价值观来自体育运动，而集团的核心就是体育运动。如果我们的价值观无法在我们业
务伙伴的工厂内实现，那么这些令全世界人民鼓舞振奋的价值观就失去了意义。劳工准则寻求在我们
业务伙伴（承包商、分包商、供应商等等）的工厂中实现公司价值观。
除了这些价值观，我们也在供应链中发现，改善达标表现，强化和谐劳资关系可以提升商业业
绩。工厂通过聘用优秀人才开发管理体系改善达标表现而内化劳工准则，就会获得更好的关键绩效指
标(KPI)评分。这最终会影响 adidas 集团采购营运部门的决策。总之，符合工作场所标准对业务有益，
对工人有益，也对我们的品牌有益。
1.3 社会环境方案
在过去十年中，我们推动供应商进行“持续改善”，我们也同样要求我们自己。即便由于业务决
策带来新的挑战和集团需求发生变化，社会环境事务方案一直在成长而变得更结构化，我们每年都在
改进，重大改善之一就是在集团采购营运部门和业务伙伴中推行标准化指南和标准化操作程序。
劳工指南、健康和安全指南以及最佳环境实践指引仍然是我们对合作伙伴的基本指引。今后，我
们期望在劳工指南中加入人力资源管理部分。自 2004 年起，我们与其它品牌一起开发推行人力资源
管理体系项目，旨在工厂层面建立可持续劳工管理体系和解决方案。我们期望发布明确的指引和实践
做法来推动人力资源管理体系实施，以进一步配合工厂在符合劳动法和劳工指南方面的改善行动。
十年间，我们遵循一个同样的目标：成为全球运动产品业界的领导者。我们只有共同面对管理、
支持和开发生产我们产品的劳动力这个挑战才能实现这个目标，从而保证我们大家的未来。