II. 审核注意事项，SA8000: 2. 强迫和强制劳动
II. A. 回顾关键问题，SA8000: 2. 强迫和强制劳动
1. 禁锢是限制行动自由最极端的形式，但却经常在工厂发生，特别是那些小型、隐蔽的私人作坊或大型工厂的宿舍更容易发生。调查工厂是否有此类违规的一个方法是核对保安实际职责是否与合同所规定的一致。保安职责只是确保工作场所的安全，而不应使用他们恐吓工人或限制他们的自由。审核员应该和保安、工人进行面谈以核实保安工作的性质。
2. 并非危言耸听，以下做法也限制了工人自由选择的权利。例如入职时缴纳押金、每月扣押部分工资直至年终或合同期满方返还、拒绝支付辞工工资都将限制工人行动自由。
3. 在一些国家，工厂通常要求新进的工人购买金融证券，并且在合同期满后才退还予工人。最常见的是“自离保险”，该保险由工厂保管，如果工人自动离职，视为放弃该保险。如果购买证券作为雇佣的先决条件，则应予以禁止。
4. 审核员应调查核实工人是否受到限制、恐吓和胁迫而不得不留在厂区和宿舍区内。
5. 包工头或分包商：审核员还应注意那些使用“包工头”或“分包商”的情况，因为工资支付是由工厂直接支付给中介或第三方然后再到工人手里。尽管公司不直接使用强迫劳工，但仍然可能会支付使用强迫劳工的现象，譬如和其他有使用强迫劳工的人才中介、供应商、分包商和人才代理有商业往来。在开出无“强迫劳工”报告之前，审核员应充分考虑这一点。譬如工厂可能从人才中介那里招用临时工或把部分工序外包。
要了解是否存有违规行为，审核员应通过工人面谈、检查管理制度和与当地社团沟通等方法清楚工厂的招聘渠道。或许工厂经理不会扣押证件和保证金，但是不能忽略劳工中介和人才代理机构。
公司某些产品或服务需要从供应商、下级供应商那里获得，不同形式的“强迫劳工”现象也可能存在。例如，如果公司从使用监狱劳工（没有按照国际劳工组织公约29号第2.2c条的要求保护犯人）的企业购买产品，则严重违法了SA8000（需提交CAP的严重NC）和其他国际劳工标准。
有鉴于此，审核员应详细查看工厂目前所有订单、劳动合同和人事档案（包括直接签约和转包的工人）以确保工厂是否建立合适的政策和程序以避免其供应商（至少是主要的供应商）、承包商、分包商使用强迫劳工。在文件审核时，应详细查看劳动合同、工资记录、人才中介和公司的协议等其他相关文件；还应在工人面谈时收集工厂符合标准的客观证据，在适当的情况下还可以从家庭成员和当地社区团体那里获取证据。
6. 外籍劳工
相对本地劳工而言，外籍劳工比当地劳工更容易发生“强迫劳工”现象。外籍劳工通常比在国内缺少基本生存保障。他们很少受到工会或其他工人团体的关注，或者他们没有意识到自己的权利也不清楚如何能更好保护自己应有的权利。大多数的外籍劳工都负有债务，这使得他们必须在债权人安排的饱受剥削的异乡环境下工作。一部分外籍劳工在和人才中介签订合约时没有明确雇佣条款，因为有些条款在工人入厂之前便侵犯其基本权利和行动自由。
基于上述背景，审核员如果碰到有大量外籍劳工的情形，则应全力审核相关文件以及通过面谈深入了解实际情况以确保外籍劳工没有受到诸如剥削、胁迫或歧视（详见SA8000歧视章节）。
II. B. 客观证据，SA8000: 2. 强迫和强制劳动
以下列举了遵守SA8000标准的运作的实例，以下列表并非涵盖全部个案，因为社会审核的实质要求根据实际情况使用适当的证据。审核员应根据实际情况和当地法律法规的要求调整或扩充以下清单。
1） 公司或管理政策禁止扣押工人身份证明文件原件，譬如护照、工作证或出生证。
2） 和员工确认工厂没有要求他们缴纳押金或其他身份证明、工资或金钱。
3） 工人无须缴纳不合理的费用或培训费。
4） 在购物、住宿等方面，工人可以自由选择，而不是必须支付给公司或公司经营的机构。在没有其他服务或产品供应（例如，由于距离）的情况下，产品必须有津贴价格，以市场价或低于市场价售予工人。
5） 工人没有和公司发生大额或长期债务关系――从而别无选择，必须留在工厂工作。
6） 工资记录表明工厂按时支付工人全部工资，没有限制工人辞职的支付方式。
7） 建立员工手册、培训手册、申诉程序和/或劳动合同，并且工人清楚这些文件存在的目的和他们受益程度，从而可以展示工厂自愿聘用准则。
8） 劳动合同条款必须透明、公平而且易于理解（书面形式并以所有员工自己的语言表达），还应包括提前辞职的条件和程序。
9） 如果工厂使用保安维持现场和宿舍的治安，工人可以自由进出该区域。允许亲人探访工人。
10）工人面谈是论证工厂提供所有文件和声明的有力证据之一。
11）如果工厂提供宿舍给外籍劳工，部分员工可以外宿，这表明了他们有权选择住宿方式。
II. C. 员工访谈策略，SA8000: 2. 强迫和强制劳动
以下内容是为审核员进行工人访谈提供的一般策略，审核员可以根据实际情况和不同地区的文化背景进行调整。
如上所述，大多数公司并不需要使用强迫劳工，但却在其他方面支持使用强迫劳工：通过人才中介雇佣临时工、外包、在没有征得工人同意的情况下强迫工人加班；限制工人自由行动。进行工人访谈的目的不仅可以核实在某段时期工厂是否存有强迫劳工，也可以了解工厂的实际运作是否杜绝非自愿劳工。
在审核之前，就受核工厂所在的行业或受核工厂实际情况与当地工会、非政府组织和社区团体进行广泛的咨询对审核员而言，受益匪浅。如果发现强迫劳工或任何形式的非自愿劳工，审核员应该在进行面谈时优先了解该问题。
透明和公平的雇佣合约是良好劳工管理系统指标之一。面谈时，审核员可以了解工人对雇佣合约的认知和了解程度，特别应了解工人在合同期满前辞职的条件和程序。
审核员也可以从工人那里了解工厂的招聘渠道。如果工厂是通过人才中介招聘员工，审核员应该核实工人是否需要支付过高的服务费用（例如，招聘费、车费或手续费），是否在正式合同之外存有“影子条款”（例如，待偿还的债务或规定雇佣条件的隐性条款）规定最低雇佣条件。
大多数工人在雇佣时需要缴纳一定数量的押金，譬如培训费、厂服费等。审核员应根据实际情况了解这些押金是否足以限制工人自由行动。如果条件允许，审核员可以了解工人是否自己保留身份证明原件。
以下问题也可以了解是否存有强迫劳工现象：工人是直接领取工资或通过家庭成员或其他机构；是否可以解释工资的扣除项；是否按时支付全部薪资。工资必须按时支付而且符合当地法律的要求；一般而言，工资支付不能超过支付周期后的7-10天。