招聘渠道

　　丹佛斯以制冷、供热和传动控制三大核心业务，由于市场上相关专业人员供应不足，丹佛斯的业务增长对人才的需求非常大，这意味着丹佛斯需要寻找各种针对渠道挖掘所需人才。

　　传统渠道

　　丹佛斯的招聘渠道大部分运用通用的招聘方式。比如：白领的招聘，通过猎头，内部推荐，网络招聘等形式。为发现行业专业人才，丹佛斯还把招聘广告刊登在一些行业杂志上，以提高招聘信息的针对发布。而类似蓝领操作工，则基本上是通过当地人才市场完成招聘。

　　内部推荐

　　内部推荐机制在去年刚开始兴起，因为内部人了解公司的文化，知道公司需要怎么样的人。丹佛斯每年年底都会设有伯乐奖来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。这些推荐者不仅个人拿到了奖励，同时更是为公司创造了价值。今年的内部推荐成功率达到了20%。

　　建立人才库和面试过程中灵活地使用人才测评中心技术

　　丹佛斯在企业内部建立了自己的人才库。

　　通常在对应聘进行面试时，会根据简历来对所需人群进行划分，对于所有的应聘者都会有关于性格类型与职业倾向的测试，以及逻辑思维能力的测试，对于一些特殊的岗位会根据岗位的不同来增加不同的测试，例如对于机械设计工程师的特殊技术试卷，对于一些岗位要求英文水平较高的会有英语口语和书面的测试，蓝领工人有直接的操作测试，对于应届生除了上面的各种测试，还会有无领导小组的讨论灯。根据综合评测的结果来判断出哪些人有潜质适合领导者、专家、销售、生产等不同的职位特性，然后建立一个内部的人才库，对未来的潜力人群进行长期跟踪。丹佛斯中国已经通过自己的电子招聘系统建立了一个超过6万名应聘者的人才库。

　　丹佛斯中国的电子招聘系统

　　这是一套丹佛斯全球范围内统一的招聘系统。而通过这套系统，使得丹佛斯在全球范围内都能保证一个规范和标准化的招聘流程。想要进入丹佛斯的人，都必须按照这套系统规定的流程来完成所有的步骤。

　　这套系统拥有五步操作流程，每一步都非常规范化，而且每一步的结果都会被系统详细记录下来：

　　第一步，由招聘负责人基于用人经理提供的岗位说明书和双方共同的工作分析来做简历筛选，将合格的简历通过系统发给用人部门的经理。

　　第二步，用人经理进一步的简历筛选，合格者会由系统发出面试通知。并由招聘负责人完成第一轮面试和各项测评，如果通过这轮面试，会由系统继续发出通知，进入下一轮面试环节。

　　第三步，用人部门的经理面试，或根据需要继续安排更高级别的经理进行面试。通过后系统将信息发给人力资源部薪酬负责人。

　　第四步，人力资源部薪酬负责人会根据所招职位及应聘者的信息参照市场基准制定薪酬后,由系统发聘请意向书给求职者，这个过程中双方进行深入的沟通。

　　第五步,应聘者接受聘请意向书，系统会确认这个职位的招聘过程完成。

　　整个系统的招聘流程，一般会在一个月左右。在招聘流程完成后，系统还会自动发一封拒信给落选的求职者通知该职位的招聘结果并且对他们的参与表示感谢，非常人性化。

　　值得一提的是，丹佛斯这套系统对于求职者的信息要求非常简单，只需填写跟工作有关的信息。而涉及到隐私的信息如年龄、性别、民族都不需要，体现出一种尊重求职者,公平竞争的招聘原则。

　　这套系统使得丹佛斯的所有职位广告全部有统一的格式，发布和撤掉广告都非常及时，因为系统在应聘者接受聘请意向书的同时会立刻给相应的招聘网站的客服人员发出信息要求关闭该职位的广告，所以丹佛斯的所有职位广告均成为实时更新的动态系统。

　　这套系统同时保证所有的招聘过程均有记录可以查询，所有的数据都可以随时被查询。通过这个系统可以生成各种各样的统计报告，以满足管理层对于招聘工作的各种数据要求。相比于传统的手工的统计方式，该系统使得丹佛斯中国的招聘负责人可以非常便捷地统计各种数据。

　　这套系统保证所有的招聘中的职位在全球范围内共享，因此中国的员工可以通过内部网看到丹佛斯国外任何地方的招聘职位，如果感兴趣，他可以很方便地进行内部申请。这样促进了丹佛斯全球范围内的人才流动。

　　在丹佛斯中国，除了白领员工的招聘过程完全通过系统来实施和监督，所有的蓝领员工的招聘也进入到电子招聘系统，所有的数据都相当规范，完整并方便查询。

　　另外，丹佛斯每年还特别对所有的用人经理进行培训关于人力资源的各方面的知识，例如如何使用这套电子招聘系统，面试技巧，岗位级别的常识等等。

　　内部的岗位转换和内部提拔

　　丹佛斯非常鼓励内部员工在不同部门岗位之间的转换。提出换岗申请的员工必须是在现有岗位工作一定期限以上的员工，必须符合所调换岗位的职位标准，同时获得直属领导的同意才可以被批准进行内部的调动。丹佛斯每个月的人力资源信息公告栏里都有10几名甚至几十名员工成功地从一个岗位转到另一个岗位，这对于内部员工的个人职业发展具有非常重要的意义。

　　丹佛斯也非常注重内部员工的培养，一般一个中高层管理职位的空缺，首先想到的是从内部员工进行提拔，所有的公司内部空缺的信息都在第一时间通过规定的发布渠道发布给所有的内部员工，其次再考虑外部的空降兵。

　　这两种渠道应该说成功的比例非常高，在丹佛斯都有不少的成功案例，也是体现了丹佛斯在用人方面非常注重和培养内部员工的原则。

　　其他几个新型渠道

　　• 校园论坛

　　• 专业度比较强的行业性网站、杂志

　　• 内部的国际性(全球范围内)招聘职位的发布。

　　通过这几种渠道发布招聘信息，虽然招聘量较小，但有时也会招到合适的员工。

　　为体现机会均等和人才尊重，丹佛斯在招聘信息发布中绝不允许出现年龄、性别等歧视性信息，也不要求应聘者在应聘过程中提供详细的个人私隐信息，比如年龄，性别，国籍，宗教，健康等。同时丹佛斯非常注意收集应聘者对企业的印象和评价，比如在校园招聘会后上学校论坛上收集学生反馈，以提高、规范和完善自己的招聘过程。

　　丹佛斯不仅要求自己的招聘人员在整个招聘过程中严格遵守非歧视的原则实施招聘，同时也要求所有合作的猎头公司签署带有非歧视条款的合作协议，并要求他们在帮助丹佛斯寻访人才的工作中履行该义务。

　　薪酬水平&人才成本控制

　　丹佛斯每年都参加国际知名薪酬调查公司组织的行业薪酬调查和国际职位评估。目前来看，丹佛斯提供的薪酬在同行内具有一定的竞争力。并且十分重视核心员工，核心职位的薪酬市场竞争力。

　　另外，对于所有的员工来说，都会有年度的绩效奖金，奖金会占到员工年薪的一定比例。

　　留住员工的措施

　　丹佛斯目前的情况来看，员工的流失率较低，。丹佛斯所采取的留住员工的措施主要有以下几个：

　　• 提供相对具有竞争力的薪酬。丹佛斯一般会制定较高的薪酬和多样化的福利，使员工感受到公司对个人价值的认可。

　　• 特殊人才的保留计划。这个计划在每年年初提名，被提名的员工在得到确认后，如果在公司工作满固定年限后将拿到一笔额外的奖金。

　　• 开放的透明的企业文化，对留住员工很有帮助。

　　• 提供给内部员工更多调动和提升的机会。

　　• 丹佛斯中国为内部的员工提供大量的海外培训和海外工作的机会。近年来，已经有近10名员工在公司的帮助下得到在丹佛斯丹麦总部或者丹佛斯其他国家工作的机会，他们的家人也跟随他们一起生活。

　　面临新的挑战

　　• 新的法律背景下强调员工及经理层法律意识培养，重视劳动相关法律培训，提供专业劳动法咨询

　　• 在录用合格人才的基础上，注重推出人性化的政策保留员工