强迫和强制劳动（二）实施

I. E. 实施，SA8000：2. 强迫和强制劳动

1. 行动自由：行动自由条款主要是为了明确工人在完成他们的标准工作日或轮班（例如，通常为8小时）之后应能够自由地离开工作场所。这也是为了保证员工不被所在工作场所内或在必要时可以离开；例如，在发生危险或对他们人身构成威胁的情况。至于卫生间的访问，这确实关乎健康和安全问题，在制定政策时应把员工的身体健康考虑在内。员工有自由离开他们的工作站去洗手间。

2. 为了避免涉及到个人身份证件的尴尬困境，公司应为员工提供保存员工贵重物品的安全场所。这样管理层可不必对员工的护照或其他个人身份证件进行“保护”（参见本章I.D.4）。

3. SA8000禁止公司在开始就职前或作为就职的条件使员工签署辞职信。事先准备辞职信的做法不符合SA8000的规定，因为公司迫使员工签署一份如果不是出于自愿他们大可不必签署的文件，而且在许多情况下，这可被解释为在雇员放弃他/她指定的纪律程序和诉讼程序，法定遣散费或失业救济金等权利。

4. 培训：一些公司赞助培训工人，在某些情况下会要求员工签署一份为公司工作一段时间的合同，例如3〜4年，使公司在支付培训费用后获得利益。如果员工完全不能离职，这就是强制劳动的一种。然而在很多情况下，如果员工离职他们承受风险只有糟糕的推荐或丧失未来在公司中的机会；如果是员工自愿参加培训并同意合同条款，那么这就不属于强迫劳动。但是如果用培训束缚住员工的工作；或工人都是外来务工人员且没有办法回家，那么这是极有可能强迫劳动的一种形式。审核员需要通过员工访谈和事件背景的细察来分析当时的情况，这可能会对实际被要求参加培训且/或无法离开其工作的员工造成压力（例如，他们在该国家没有合法身份，没办法回国/回家）（另请参见本章I.D.2）。

对于培训成本和对员工终止合同产生的潜在影响，应该明确的是，公司应负责支付工人与其工作相关的所有培训费用。因此如果员工决定要离职，这种培训的费用不得妨碍或拖延工人从公司离开，或以任何工资捆绑的方式要求员工支付培训费后才可离职。通常合同会指定一个时间段，常常为30天，在此期间，无论是员工或雇主都可以在给与对方通知后，选择和对方终止合同。

5. 高等教育学历：有一些公司和其员工就以下安排达成协议：公司为员工支付获取高学历的费用，条件是员工毕业后要至少为该公司工作三年；或者员工必须偿还雇主所有的学费。如果双方就明确的书面条款自愿达成协议，这种情况则不属于强迫劳动。但是，类似的贷款，使得（和贷款一样）无论是贷款人与借款人都要承担风险。对于员工，这种风险的后果不能变成任何形式的强迫劳动。这意味着，员工可以拖欠贷款，但是其承受的风险应该是合理的，或者在合同中明确阐述的（例如，不会得到公司未来的推荐）。

6. 辞职：如果雇主要求申请离职的员工继续工作两周，直到该公司找到替代人员，那么雇主必须“询问”员工对此的意愿，而不是“要求或强制”员工继续上班。如果员工非自愿继续工作，那么这种情况不符合SA8000标准。在一些国家，给用人单位提前两周通知是普遍的做法，但是，请注意，这通常是事先双方自愿的同意合同的条款；而且在任何情况下，即使员工出乎意料的离开，不能扣押员工的之前工作应得的薪水。然而，公司不顾所需的时间要求员工继续留在岗位工作直到该公司找到替代人员的情况却并不少见，尤其是对于在劳动力市场紧缩的情况下找到有技术要求岗位的替代人员。这是SA8000不允许的。

7. “自愿书”是一些公司为了证明员工是自愿加班而让员工签署的证明书，但是此证明书不足以证明员工是否同意。审核员要用员工访谈、利益相关方的信息和当前可用的申诉制度以核实员工是否是自愿参与加班工作，以及其它与本标准相关的活动。审核员还应该在SA8000员工代表访谈中包括此话题。