5.1.3受训员工
定义
1.培训：获取特定工作所需的知识和技能的过程，这包括对新员工和生手的上岗前基本培训，及对
正式工的技能提升培训以持续完成工作或为晋升做准备。培训可以是一次性的，也可以是持续数
月的长期培训计划。培训还包括员工个人发展和职业提升方面的培训。
2.在岗培训：指提供给工人的培训，关注工作相关技能，以弥补个人能力和工作要求之间的差距。
例如对车位工人进行缝纫技能培训或对办公室员工进行电脑培训。
3.发展培训：指提供给员工（尤其是管理或技术人员）的培训，在考虑组织发展和公司战略前提下
关注员工的职业发展。
4.员工：指所有员工，包括直接员工（生产线员工）和间接员工（办公室员工或管理人员）。
确定不符合项常见范例
x工厂使用培训工或学徒工，他们按培训协议工作而没有薪酬或得到低于最低工资标准的薪酬。学
徒工和培训工的雇用待遇和条件与正式工的不同。
x工厂因培训员工而扣发他们的工资作为培训费，或者对员工用于接受培训或其它工作相关活动的
时间不付工资，包括不付加班工资。
x工厂以提供培训机会为由要求员工卖身继续受雇于工厂。
员工培训指南
记录工厂培训计划和培训活动：
·在制度层面，人事部门应开展培训需求评估，实施培训计划体现公司目标和不同员工群体及管
理人员的需求。培训制度或培训计划应由最高管理层定期审批。
·在执行层面，应准备培训方案，包括每个培训课程信息，例如培训类型、课程表、培训地点、
讲师、培训时间、必要的设备或材料、标准、培训评估指标、学员名单和学员挑选方法，课程
预算和培训评估。
·员工参加的培训应记入个人人事档案，包括培训细节。
·对于正式工，参加上班时间以外的培训必须基于自愿并有记录。
工厂要求或推荐员工参加培训，就必须承担相关费用。不得向员工收取培训费和报名费。尤其是
在岗技能培训，工厂有义务提供不附带任何条件的免费培训。
生产员工投入到被要求或推荐参加培训的时间必须付薪。这包括在正常工作时间以外进行的培
训，即要向员工支付适当的加班费。
必须给予工会委员合理休假参加与工会相关的培训活动。
对于要求或推荐员工参加的长期培训计划（例如持续若干个月的培训），如果员工要经常离岗参
加培训（或在培训期间完全离岗，或经常离岗，例如每月若干次），这会影响额外薪资收入，例
如加班费、全勤奖或生产奖等，那么工厂必须保证员工的月平均工资。否则，培训就不会被看作
机会，反而成为经济障碍。
对于个人职业发展方面的培训，例如生活技能、语言课程、计算机、职业或管理类课程，工厂应
运用以下原则和指南：
·如果工厂要求或推荐参加，即使培训可能与员工的岗位或绩效不直接相关，上述指南中关于培
训费、工资支付、工作安排和雇用关系的要求仍适用。
·另外，如果员工要求培训机会或在工作之外自己安排培训，工厂可自行决定是否提供任何经济
支持。这也可包括经工厂同意员工在上班时间内希望参加的培训，在此情况下，工厂可提供无
薪事假，或作为最佳实践提供有薪假并同意补贴或全额负担培训费。
在以下情形工厂和员工之间可签订培训协议：
·法律允许签订培训协议。
·提供的培训针对员工发展且自愿参加。
·工厂管理层必须确保员工在签订协议前理解其内容，并得到签订协议的副本。
·协议条款可注明员工在培训后合理时间内受雇于工厂，但不得要员工卖身给工厂。
·员工有权辞职，而工厂可要求员工按比例补偿未还清的培训费用，但此费用要合理，要依据员
工在工厂的职位、地点、偿还工厂的培训费相比于员工月工资等情况逐单确定。
关于工厂管理的培训中心：
·培训中心应与生产区分隔，受训员工生产的产品不得销售。
·遵守关于培训中心注册管理的当地法律。
·受训生手或学徒也应提供雇用合同或培训协议，写明受训工或学徒的权利和义务。
·工厂必须至少提供最低工资，遵守关于加班费和休息日的雇用准则和当地法律。如果法律规定
的受训工薪资低于正式工的，工厂必须至少向受训工支付正式工的法定最低工资。
·生产线上的生手培训时间不得超过三个月或不超过当地法律对此工作相关培训的时间规定。
任何培训计划应包含评估标准。这对寻找正式工机会的生手和学徒非常重要。
·如果工厂要求已转为正式工的受训员工继续在岗接受培训，这些员工必须得到试用员工或正式
·工待遇。如果他们的薪资福利待遇比其它正式工差，adidas 集团SEA 部门会考量此培训计划
是否名副其实，即 SEA 审核员会寻找证据证实持续培训有明确的目标和评估标准，而不是被用
作剥削员工的机会（以员工受训为名付给他们更低的工资）。任何在岗培训必须有明确的时间
表和范围。