I. SA8000标准：5. 歧视
I.A． SA8000：5. 歧视要求
5.1 在涉及聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事项上，公司不得从事或支持基于种族、民族或社会出身、社会阶层、血统、宗教、身体残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、工会会员、政见、年龄或其他的歧视。
5.2 公司不能干涉员工行使遵奉信仰和风俗的权利，或为满足涉及种族、民族或社会出身、社会阶层、血统、宗教、残疾、性别、性取向、家庭责任、婚姻状况、
工会会员、政见或任何其他可引起歧视的需要。
5.3 公司不能允许在工作场所、由公司提供给员工使用的住所和其他场所内进行任何威胁、虐待、剥削的行为及强迫性的性侵扰行为，包括姿势、语言和身体的接触。
5.4 公司不得在任何情况下要求员工做怀孕或童贞测试。
I.B． 定义，SA8000: 5. 歧视
歧视指的是在相同的待遇或机会中带有使之无效或损害影响的区别、排斥或偏爱。并非所有的区别、排斥和偏爱都构成歧视。该定义针对歧视而不涉及相关工作的属性。例如，基于功绩和绩效的加薪或奖金不属于歧视。然而，如果受到奖金的工人全部是男性，或者男性比例非常不相称，或者全是某一宗教派别或种族，那么这就属于歧视。从相反的角度看，在某些情况下根据某些国家法律，对特定弱势群体（例如，在过去没有得到平等机会的妇女，原住民，和其他少数民族）给予积极的偏待是被允许的，并不视为歧视。
I.C． 目的，SA8000: 5. 歧视
1. SA8000旨在确保所有人员在所有情况中受到平等和尊重的待遇。员工的招聘只能基于与其工作相关的能力、技能或品质。不能因为偏见对员工进行处罚或任何形式的区别对待。员工的聘用、培训、晋升，薪酬应仅仅基于他们的工作绩效。员工不能受到所有类型的言语、身体，和性骚扰等其它歧视性的行为。
2. 某些类别的歧视的列入是为了加强对女性求职者和工人的保护。“家庭责任”通常适用于妇女的孩子，“婚姻状况”通常适用于已婚妇女，这常常用来排除一位女性求职者的入职机会，或者用它们作为处罚女性员工的理由，例如：当她需要回家照顾生病的孩子时。因为有无子女状况或结婚与否通常仅仅针对妇女，“家庭责任”列入的目的是要确保以一种公平的方式同等对待男女员工。当然，男性也不应因家庭责任（例如作为父亲或照顾者）而受到被解雇的歧视。
3. 正如SA8000全部标准规定的一样，非歧视的标准对雇主的期望是遵守SA8000要求、国家或适用法律、当前行业标准和其它该公司签署的规定中对工人最有利的条款。即使在一些把歧视作为一种毋庸置疑的传统的国家或类似情况下，也要遵守非歧视标准。在某些情况下，国家法律甚至会反映出这些偏见，如一些法规规定：在执行相同或类似任务时，允许男性可以比女性挣到更多的工资。
5（原文序号错误）. 无论歧视的来源是什么，也不论该歧视在文化上如何根深蒂固，如果一个工厂未能严格遵守本标准的非歧视条款便不能通过SA8000认证。
6. 年龄未包括在SA8000标准的5.2条例中（在5.1条款中提到），因为没有对具体年龄的“原则或条例”。
7. 任何由员工（原文错误，应是‘雇主’）向下属提出有关性的不受欢迎的提议也属于违反SA8000标准。
I. D． 解读，SA8000: 5. 歧视
1. 引起歧视的消极做法也被视为歧视性而且违反SA8000标准。例如，如果高级管理人员职位中某一少数民族所占的人数明显高于另一个少数民族的人数，如果对这一显现没有进行质疑也会导致歧视。
2. 反歧视工资要求的其中一条为同工同酬。评估任何工作场所的合规性时，要求提交一份各类工人所执行不同类型的工作的审查文件，和一份公司政策和条例的审查文件，以此来核实所有工人都有平等的机会去获取所有的工作。女性的工资和男性的工资往往按照体力或工作类别而形成差异，所以即使是同为同事也得不到相同的工资。在这种情况下，应该认真的调查和进行评估，以确保工作类别、职位要求，工资标准都要以透明的方式向所有工人传达。
3. 在歧视的用文背景下，“家庭责任”术语被用来突出一些雇主对有家属（儿童或工人的主要照顾者）的工人有歧视性对待，认为这样的工人和没有家属的工人相比他们工作不富有成效或工作量低。歧视家庭责任的其中一个例子是必须请假回家照顾生病的孩子或其父母亲的工人进行处罚。
I. E． 实施，SA8000: 5. 歧视
1. 公司应把歧视政策形成文件并分发给工人，以便让工人了解该公司对歧视的立场。该书面文件应包括公司对反歧视的态度、程序和惯例。这些程序的执行应该包括雇用期间的全部时间和一切情况，即从招聘、培训到晋升，绩效评估、优先福利和解雇。此政策也应该作为SA8000政策更广泛版本的一部分。
2. 在雇用的各个阶段，应建立有效的反歧视条例。例如，当出现广告职位空缺时，相关职位要求只能提出对该职位的语言的要求，绝对不能提及对特定性别和年龄的要求。SA8000不允许任何歧视：间接的、非故意的或是被传统所接受歧视的都不被准许，例如水果采摘工或制革工坊只招聘男工，水果加工或缝纫机操作员只雇佣女工。
3. 至于晋升，例如，如果一家公司高级管理人员如果全是男性，那么这便存在严重的警告：该公司可能在培训、指导方面未给予女性同等机会，或男性在同等方面被给予优势，或者不予女性晋升方面的评估机会。为了确保在选择高级管理人员个各级工人时不存在歧视，首先应该建立多元化的目标和计划的最佳做法，使所有工种达到这些目标。
4. 用人单位应采取积极主动的措施，达到反歧视要求的标准。每一家公司都应该制定一套积极的反歧视方案。该方案应包括许多不同类型的活动，例如：
a) 招聘广告中对性别、种族和社会地位的条件保持中立对提供非歧视的就业机会的雇主来说仅仅是其应尽义务的一个开始而已。
b) 增加女性工作面试官，或者组建由社会等级低或少数民族组成的人员组成面试小组，以此来帮助确保就业机会的平等性。使用同一类型的综合团队来检查工人的绩效或晋升机会，可能会减小歧视现象。
c) 另一个例子是雇主积极招聘符合岗位要求的残疾求职者。
d) 招聘偏好和优先雇佣也可以成功低应用到其他类别的工人上，尤其是那些被深受文化规范影响排除在外的特定工种。雇主有责任停止延续这些不言而喻却被广泛实施的社会规则。
5. 任何由经理向下属提出有关性的不受欢迎的提议被视为歧视的极端形式，严重违反SA8000标准。性骚扰类型的行为屡见不鲜，这使得让公司制定出明确且有效的举报、调查、和对违反者惩戒的政策和程序是至关重要的，而且公司应让所有的工人对此清楚了解。
公司的性骚扰的常规工作中另一个关键部分是创造对尊重所有级别的女性员工的工作文化环境，并对其监督。作为该活动的一部分，该公司必须确保为所有工人提供一个不涉及性威胁方面的工作环境。这此工作环境中不应有淫秽内容书刊或带有性暗示的材料、性挑逗或性影射。
6. 工人不得接受怀孕测试或童贞测试作为就业条件。然而，至于怀孕的问题，此禁令承认女性员工的需求，有些方面需要雇主的特殊保护。对孕妇的保护不能要求其上交怀孕测试。在任何情况下，沟通都是非常重要的。如果工人理解：适当的预防措施是为自己好，而且她们有信心自己不会被解雇或降职，那么她们将更有可能及时的通知她们的雇主。
7. 某些类型的医疗测试可能不会产生歧视。例如，一些国家法律由于出于公共健康安全的原因要求进行HIV或其它类型的医疗测试。如果是法律规定或测试的结果对保护其他工人来说是必要的，那么这种测试不被视为歧视行为。然而，即使只这样的情况，测试结果不能使被测试的工人受到歧视，例如分配给他们不理想的职位或剥夺他们接受培训的机会。