II. 审核注意事项，SA8000:  8. 薪酬（续）

5. 非正式雇佣合同和家庭作业

a) 合同工和家庭作业工人在全球的劳动市场中越发普遍。对于“合同工”，没有统一接受的定义。

在许多情况下，许多在这种安排下的工人被称为“散工”或“临时工”。然而，以下是合同工和家

庭作业情况的一些共同的要素：

i. 雇主和员工之间没有建立正式的雇佣关系；

ii. 合同工和家庭作业工人不享有国家立法为正式员工制定的法定福利和保护；

iii. 当短期合同结束后，工人要么被终止合同、被返聘或得到短期合同的续签（不算任何工龄或给

予工作保障）；

b) 在大多数情况下，没有工会或其他方人员去代表工人的利益。

c) 非正式雇佣合同或家庭作业可能会：

i. 剥夺国家或国际公认的劳工标准中对工人的保护；

ii. 否认工人的合同中的正常权利，例如加班、病假和法定假期的工资；

iii. 防止工人维持连贯的就业，也阻止了他们为可能的晋升积累经验；

iv. 限制工人获得适用的保险和社会保障金；

v. 如果工人因工作导致的疾病、意外或死亡，他们没有追索权。

d) 在评估劳动合同是否是用于剥夺工人的权利时，审核员应直接采访签署劳动合同者，审查文件并询

问下列问题的答案：

i. 劳工是重复性完成常规性任务，或是因特殊情况而需要该劳工？在某些情况下，对于这样的常规服

务，合同工可能定期进入工作场所（例如清洁或维护机器）；这可能不构成虐待案件，需要之后根据

本标准的管理体系章节对供应商的条款进行审查。此外，对于不涉及必要的业务需求的情况下，工厂

使用的短期合同工的数量与永久合同工相比是否长时间比例失调？

ii. 合同工的安排是否让雇主可以回避法律为工人规定的福利待遇，如在年终发放第13个月的工资，或

社会保障金，或健康保险？是否作出其他的安排可以支付合同工部分的福利待遇？使用短期合同工是否

是因为想阻止工人获得因累计加班而应得的福利待遇？

iii. 外来务工人员是否有权获得法定福利或同等待遇？或者他们的法律地位是否被禁止获得类似的医疗

或住房福利？

6. 扣缴费和罚款

a) SA8000不允许雇主出于纪律处罚的目的对员工处以罚款或扣缴工资，除非这种做法被当地法律允许并

且作为集体谈判协议中协商的一部分。工人必须获得他们工作所应得的工资。在许多工作场所内，管理

层对于工人不令人满意的绩效或欠佳行为处以罚款是很常见的做法。例如，许多工人在一些工厂中常常

因“渎职”或“在工作中睡觉”等原因被处罚。根据惩戒性措施的指导，鼓励管理者采用积极的惩戒性

措施。

b) 对于依赖罚款达到惩戒性目的的管理者，应用口头警告、（一个或多个）书面通知等其它方式来维持

秩序（请参见惩戒性措施）。

c) 审核员应寻找能表明使用该政策的证据，证明工人和管理者都了解惩戒性程序和禁止罚款的规定。

d) 以下是关于扣缴费的其它相关问题：

i. 工人应能够证明其理解法律规定的扣缴费，如将从他们工资中扣除的医疗保险、社会保障费或税款。

ii. 应通过详细的结算清单通知工人其工资信息，例如工资单和一份劳工合同中规定的扣缴费清单。

iii. 工人应能够证明他们知道对于公司提供的住房、餐饮、托儿或交通等提供的服务所收取的合法费用，

他们是有选择权的，并确认其同意该费用的收取。

iv. 最低工资不包括以货贷款的支付方式，例如餐券、住房补助金或儿童看护服务，除非是工人自愿选择

为这些服务进行支付。

v. 由工厂像工人收取的食宿费不能超过工厂提供服务成本的价格。

vi. 不应该向工人收取如水、电、保安服务、使用工具，或在正常操作的过程中损坏工具的附加服务费。

vii. 偿还贷款的扣除费和提前预支工资不能超过合理的数量，收取的利息应等于或低于市场利率。

viii. 雇主对社会保障金缴费的回避是一个重大的挑战。审核员应核实雇主是否按照法律规定为其员工扣

除、并妥善管理社会保险费。虽然不可能使每一家公司短时间改变该政策，但是应在认证之前尽快为员

工注册社会保险。企业可能认为员工自身不愿意他们的工资被扣缴社会保险费用。然而，SA8000要求雇

主必须符合国家法律才能有资格被认证。

ix. 在一些国家，越来越多的企业为了回避为员工提供社会保障和法定福利待遇而去从各劳工机构招聘

临时工人。在这种情况下，审核员应确保劳工机构向工人支付相应的福利待遇。