II. 审核注意事项，SA8000: 8. 薪酬
II. A. 回顾关键问题，SA8000: 8. 薪酬
根据社会责任认证服务（SAAS）程序200：SA8000的审核方法，在每次审核中必须讨论薪酬问题，
并且在每次审核报告中都要包括支持的积极证据。以下详述了审核员应审查的六个问题：生活工
资计算，报酬的支付方式，计件工资计算和配额，学徒工制度，非正式雇佣合同和家庭作业，扣
缴费和罚款。该清单并不详尽，审核员需要根据具体的生产设备和当地的情况修改和/或扩充本清单。
1. 生活工资
a) 最低工资往往不能满足工人的基本需求。此外，最低工资法律的执行时常松懈。为了解决这种
局面，国际社会已经决定把基本需求作为制订最低工资的首要考虑事项（参见本章第三章节）。
因此，SA8000要求生活工资应是一个工厂内工资的基本水平。
b) 向工人和/或他们的代表咨询是能够准确确定当地基本需求工资的最佳方法。因为对于一些工厂
来说，把工资水平马上提高到这一水平是非常困难的，所以只要符合以下条件，SA8000同意工厂实
施逐步的改善方法：
i. 首先，公司的工资高于当地最低工资或行业最低工资标准。
ii. 其次，公司为实现达到指示的生活工资制定出一个明确的方案。
iii. 第三，公司根据自身工厂的规模和当前工资水平和设定目标之间的差距，在18至24个月内按照
该方案使生活工资达到既定标准。该目标的进程应在每半年的监督审核中进行验证。
c) 当评估工资是否满足工人的基本需求时，审核员应该审查所有的文件。这类的审查应包括以下要
素和适合当地情况的额外要素：
i. 对于公司对生活工资的确定方法，应仔细审查并记录。应包括以下内容：工人的花销，工人的社
保扣缴费，该地区普通家庭的（人数）规模，每个家庭中挣工资的人数，政府对贫穷水平的统计数据。
ii. 如果存在改善生活工资的方案，该方案应是可实行、可核实的。审核员对于管理层呈现出的任何
时间计划的进程应进行核实和记录，例如支付给员工的最低工资是否按照计划有所增加。该计划必须
展示该公司需要多长时间才能支付既定的生活工资，以及该公司制定的日程方案是否是可接受的。在
确定生活工资支付时间的可接受性时，审核员应考虑到公司自身工厂的规模和当前工资水平和设定的
生活工资之间的差距。如果公司规模相对较小，而且当前工资和生活工资之间的差距相对较小，那么
他们的认证周期可以在18个月左右；如果公司规模相对庞大，而且当前工资和生活工资之间的差距相
对较大，那么他们的认证周期应更接近24个月。
iii. 管理层应该作出高水平的承诺。可以通过对实施生活工资方案的指定管理层人员进行采访，以此
对管理层的承诺进行核实，并验证他们从高层管理层获得了充分的授权和支持，而且能够提供证据证
明该生活工资方案是按照日程计划进行的。
2. 报酬的支付方式：
a) SA8000第8.2条规定，应以现金或支票的便利方式为员工支付工资。雇主不能用本票、优惠券、产品
或商品来替代现金或支票。
b) 审核员应仔细审查与薪水支付方式和员工工资扣缴费相关的问题，包括以下的问题：
i. 被工人所理解
ii. 以便利的方式进行支付
iii. 支付期及时且规律
iv. 计算精确
v. 依照法律，合同和集体协议支付
vi. 足额发放、无违章扣除费
vii. 没有关于工资必须在该公司的自营店内使用的规定
viii. 为防止雇主不能履行其金融义务（即破产），提前向债权人支付的特权
c) 薪酬的支付频率应符合国家法律法规。为员工支付的工资、奖励或奖金应是实时的。
d) 所有工人，包括计件工人在内，应收到每次支付期的工资单。工资单应提供关于工资计算的足够
信息，并确认从工资中扣除的任何费用和其原因。（注：根据SA8000标准，出于惩罚目的的罚款或
克扣工资都是不能接受的，除非是在法律允许和集体谈判协议允许的情况下。）
e) “间接工资”（或服务扣除费）是报酬的一种有问题的形式，审核员应对此进行审查。这经常是
雇主以提供服务或福利的形式代替资金的补偿，其形式可能包括交通，餐饮，医疗援助和住宿。
i. 审核员应评估这些服务是否真正使工人受益，或者对工人开展自身的工作是否是必要的（例如：特
殊装备（保护装置或工具）、特殊的体检或保险，既不是员工的福利也不是自愿的。）对执行特殊工
种所必备的服务或工具，其费用应由雇主支付，而且不应从工人工资中扣除任何该服务的费用。雇主
要承担决定这些服务、工具和设备对于工人执行其工作是否必要。
ii. 审核员还应该评估雇主所提供的福利是否等于或低于市场价格，以及工人是否有替代选择（例如：
对于没有其它住房选择和其他亲戚的住处时，工人居住在公司提供的租房内并上交租金）。涉及到服
务的扣减费或上缴费对于员工应是可选择的，以避免任何的使用不当。
3. 计件工资计算和配额
a) 正如在工时一章讨论的，计件工资是一个复杂的、常常由个人主观制定的薪酬制度；该制度在许多
劳工密集型产业中越来越受欢迎。计件工资的激励制度是给员工一定的生产配额，超出配额部分的生
产量则给予奖金，这样的目的是提高生产效率。然而，工人往往不明白基本工资和奖金是如何计算的，
他们也几乎没有机会参与制定生产配额和工资水平的决定。在许多工厂内，如果未能及时完成生产配
额会导致从工资内罚款、扣减费，或被口头责骂、体罚。在这种情况下，计件工资的奖罚制度是工人
为了完成不合理的生产配额而过度加班的主要原因，以免受到处罚或仅仅为了赚取最低工资标准。
b) 审核员应该建立标准，以确定生产配额是否合理。作为一般的参考，一份合理的、最低生产配额应
该是全体工人在8个小时轮班内（使得每个工人在这段时间内能挣得生活工资）都能完成的工作量。如
果工人未能完成每天的生产配额，那么公司必须提供生产总量和每日目标之间的差额。如果配额和计
件工资奖励制度制定正确，那么大部分的工人的工作量将都可以超过配额的目标，以赚取额外报酬。
c) 由于计件工作的工资是根据产品在不同的既定天数或特定时间内生产而不同，所以对于管理者来说
计算加班费是十分困难和繁琐的。因此，一些管理者可能使用一套简单的奖励制度，如统一的费率：每
件超过配额是额外的计件和/或工作周超过40或48小时为1美分。无论当前采用何种工资制度，审核员应
对该制度进行分析以确定公司是否为加班工作支付加班费，以及工人是否明白如何计算奖励工资率。如
果有到位的集体谈判协议，审核员应核实这些工资率是否是征得选举的工人代表的同意
d) 无论使用计件工资或小时工资计算支付，雇主都应该准确记录工人的工作时间，加班时间应以加班
费率进行支付。
4. 学徒工制度
a) 学徒制度常常以培训作为幌子，从而扣减工人的工资和/或福利。这种情况常常发生在青年工人身上。
b) 如果工人受雇于学徒制度，那么应有一个明确的培训日程规定具体的培训时限。政府往往通过登记
和/或监控该类项目，尤其是针对青年工人参与的情况。例如，根据1994年的越南劳工法，“学徒期应
被算为企业内部提供的一段时间的服务的一项方案；个人和组织严禁从学徒计划安排中赚的利润。”
c) 如果工人在没有学徒合同的情况下收到了被扣减的学徒等级的工资，审核员应核实这一现象是否超
过了合理的时间期限。在孟加拉国服装部门发生的一个实例很值得注意，即工人被“培训”两年到三
年的时间。
d) 如果在雇佣开始之后的职业培训期间，员工的领到了较低的工资，那么该期限应有明确的定义，应
被严格控制且强制执行，并且工资不能低于法定最低工资。