福利

提供法定社会保险或医疗福利。按照工人月工资计算并从月工资中扣除的缴费必须在工资表和工

资条中列明。

即使法律没有要求，试用期工人必须得到与正式工人相同的福利待遇。

考虑到法律要求和最低工资标准，培训工、临时工和外来工应得到与正式工人相同的待遇（更多

指引参见本指南 5.1.3 培训工部分、5.1.2 临时工部分和5.1.4 外来工部分）。

离职或被解雇的工人必须得到法律规定的离职补偿金。

员工必须得到足够的休息、公共节假日以及依法享有的其它假期，例如婚假、病假。

必须为女工提供适当的生育哺乳福利。

工厂餐厅应为工人提供卫生优质食品。

工厂提供安全可靠的接送服务。如果工厂外包接送服务或支付司机工资，工厂应确保司机不再向

工人收费。

产假

关于产假的特别说明

不得因性别、婚姻状况、怀孕或哺乳而歧视工人。不给女工休产假，或女工因怀孕而遭解雇，或女工

因休产假而遭解雇，都是歧视行为。从现实来看，这些歧视行为会导致优秀员工流失，增加流失率和

招聘培训成本。

供应商工厂的员工大多是处于生育年龄的女工。产假福利和产假工资对于女工家庭的生存和工厂管理

都非常重要。对大多数女工来说，她们很关注产假。如果无法享受有薪产假，女工将被迫在她们最脆

弱的时候寻找其它收入，因而可能对自己和婴儿的健康和幸福造成损害。工厂有责任保护工人，支持

所在社区。

适当的员工管理要求务实的生产计划。如果大多数工人是处于生育年龄的女工，管理层在生产计划、

检查产能和制定营运策略时需要考虑此因素。对于怀孕或哺乳女工，管理层还必须遵守特别法律要求

减少工作时间。工厂建立有薪产假制度鼓励工人回到工厂工作，可以使工人对工厂更忠诚，更可能长

期留在工厂因为他们要供养家庭。在工厂由于缺工而争夺劳工的时候，这一点在制定员工战略规划时

应重点考虑。

不得强迫工人签署任何形式的保证书，声明她不会怀孕，或在生小孩前至少服务若干年，或限制

她想生多少个孩子，或同意限制休产假的次数。

如果法律未要求雇主提供产假或没有法律规定，工厂管理层必须向女工提供至少三个月产假，并

至少支付最低工资。

在三个月产假期间按工人现有工资水平（工人工资高于最低工资的话）发放工资被视为最佳实

践。

工厂必须建立适当的制度，说明申请产假的办法和产假工资支付或与产前产后护理相关的医疗费

的补偿方法。这些制度应符合当地法律和政府社会保障计划（如果有的话）。产假工资支付办法

很多，例如：

·工厂电子转帐到工人指定帐户；

·工厂预先支付全部工资，在工人回厂时处理医疗费补偿；

·工人提供书面授权由他人代领工资和医疗费。

如果工人流产，工厂必须提供假期。如果流产出现在二期或三期，工厂应提供一个半月假期。工

厂可以要求工人提供医生证明。

如果法律未规定怀孕或哺乳工人的总工作时数，也没有提供保护工人的指引，请与 SEA 部门协

商。我们期望工厂按照国际法和上述指引提到的基本准则来管理工人。例如：

·确定工厂内适合怀孕女工的安全工作区域和岗位；

·经本人同意对怀孕女工健康定期跟踪，尤其在保健医疗专家有限的情况下；

·考虑怀孕女工工作总时数。不得强迫他们加班。

很多工厂在厂区和工人居住地之间提供接送。按法律要求或工厂实践，怀孕或哺乳女工可能不加

班或者其正常工作时间比其它工人少，建议给予她们更多休息时间（这样她们的工作总时数不会

超过限制），之后她们可与其它工人一起被送回家。作为最佳实践，工厂安排其它接送方式，让

怀孕或哺乳女工早些回家。