A6)  不歧视

参与者应承诺全体员工不受骚扰及非法歧视。公司在实际的聘用及雇用工作（例如工资、晋

升、奖励和培训机会等）中不得因人种、肤色、年龄、性别、性取向、 性别认同 和性别表达、种

族或民族、残疾、怀孕、宗教信仰、政治派别、社团成员身份、掩盖的老兵身份或婚姻状况等歧

视员工。应向工人提供合理的宗教活动场所。另外，不应强迫工人或准工人接受带有歧视性的医

学检查或体检。

A6.1  没有证据表明存在歧视。

最低要求：

  场所观察：工厂观察未发现任何可以看到的歧视实例

  文件检查：

o 检查是否存在基于怀孕测试的歧视：

  文档应核查：工厂是否遵守关于孕期和产后雇佣保护、福利和工资的各项相

关法律和法规。

  受审计方不得：

  拒绝雇用要求被安排到不危险岗位的申请人；

  仅以工人怀孕为由与其终止雇佣关系。

o 检查是否存在基于医学检查的歧视：

  受审计方不得根据一个人的医疗状况做出对其具有负面影响的雇佣决定，但

岗位的固有要求规定或为工作场所安全审慎考虑的决定除外。

  如果岗位不要求进行医学检查，受审计方不得以工人拒绝接受医学检查为由

实施歧视，不得不考虑其可在其他岗位工作的资格。

  不得将健康检查、怀孕测试或避孕作为雇佣条件。（在一些情况下，当地政

府在签发工作签证之前要求外国工人进行健康检查）。

  未强迫工人或准工人接受带有歧视性的医学检查。

o 检查在雇用和解雇员工中是否存在针对受保护人群的歧视：

  雇用和解雇记录能够确认候选人是否具备履行工作要求的能力。

  工作公告和广告不歧视。

o 检查统计样本中的雇佣记录、晋升记录、工资表、全面的培训和纪律记录是否符合政

策，查看是否存在雇用、晋升、奖励和培训机会方面的歧视证据。

  管理层面访：

o 管理层可陈述：

  他们已有过多少个已报告的歧视案例

  是否报告了任何歧视案例

  这些案例被怎样有效解决。

  工人面访：

o 工人可陈述：

  工作场所不存在歧视

  他们如何报告任何歧视案例

  对于已报告的案例，管理层如何有效应对和采取补救措施

评级：

  优先：管理层以结构化的方式进行歧视，给受保护类别的工人造成严重损害。

  重大：报告了两个或更多的歧视案例，对此未采取行动。

  轻微：报告了 1 个歧视案例，行动已完成但未采取任何现行的防范行动

  有不符合的风险：存在悬而未决（未经调查/结案）的歧视案例指控。由于业务所在国

家/地区当前法律规定而存在歧视。

  不适用：不适用

注：如歧视案例有记录依据，则这些案例适用，指控不被视为歧视案例。

远程核查：否

A6.2  已为禁止歧视和骚扰实施了充分且有效的政策和程序。

最低要求：

  场所观察：不适用

  文件检查：

o 制定了禁止歧视的各项政策。

o 在聘用、雇用（例如报酬、晋升、培训机会等）或解雇工人时仅考虑候选人在

工作要求执行方面的能力作出决定。

o 有书面的工作描述，它们只注重“职业资格”，而不是个人特征。

o 向工人、主管和管理层传达不歧视政策和程序。

  入职时开展不歧视培训

  对主管和经理开展年度进修培训

  有培训资料和记录并且符合法定要求和书面政策。

o 受审计方定期检查人员雇用实务、薪酬记录、员工评估和晋升文件、培训记

录、员工福利政策和程序以及解雇/纪律处分记录，确定不存在明文禁止的歧视。

o 人员雇用代理商和供应商管理层接受以不歧视和相关的不歧视法律为内

容的培训

  管理层面访：管理层可陈述他们如何按照不歧视政策/要求开展工人的招聘、雇用、提

升和解雇

  工人面访：

o 工人可陈述：

  他们上次接受不歧视政策和程序培训的时间

  与政策相符的培训内容

评级：

  优先：不适用

  重大：未制定不歧视政策或未传达政策/进行政策培训

  轻微：不歧视政策已经制定，但未对所有受 EICC 保护的类别提供保护；或未定期传达

政策，或未定期提供培训

  不适用：不适用

远程核查：是

A6.3  已向工人提供合理的宗教活动场所。

在提供合理的宗教活动场所方面，工厂应采取合理措施，确保每名工人不会因既定宗教受到歧

视。如果相当数量的信奉某一宗教的工人要求提供特殊场所履行宗教义务，工厂应采取额外措

施提供空间和时间，并做出灵活安排，以便这些工人能够履行宗教义务。

  场所观察：在相当比例的工人需要祈祷场所进行宗教活动的国家/地区和/或工作场所，

应提供干净而安全的祈祷/宗教场所。

  文件检查：

o 已制定充分且有效的程序，可适当地为宗教活动提供场所，并对工作环境做出

调整，以便工人能够在工作期间或工作申请流程中信奉自己的宗教信仰。

o 程序必须合理地确保人群或个人向管理层提出的进行宗教活动的请求得到满足，可包括：

  时间变化

  自愿替班和换班

  改变工作任务和同级调职

  着装和装扮标准

  使用雇主设施

  测试和选择程序

o 对工人和主管提供合理宗教活动场所以及如何请求使用这些场所的程序的培训。已制定年度进修流程。

o 已制定接收提供宗教活动场所的请求的机制

  保存和审核请求，及时向请求人说明提供（或不提供）场所的决定和理由。

  寻求替代选择（包括工厂外场所）和/或考虑对业务运营、运营成本或其

他工人的严重影响后，工厂可出于安全顾虑拒绝提供合理宗教活动场所。

o 提供宗教活动场所时应根据集体谈判协议（CBA - 如果存在）进行评估，可有别于 CBA。

o 如果所提供的宗教活动场所与 CBA 的规定不一致，工厂可与工人代表开展

对话，但开展对话的前提是不得侵犯合理宗教活动场所请求人的隐私。

  管理层面访：

o 管理层可陈述：

  已经制定旨在确保提供合理宗教活动场所的政策和程序

  他们收到多少以及哪些类型的请求

  如何对这些请求做出回应

  工人面访：

o 工人可陈述：

  如何提出提供合理宗教活动场所的请求

  他们是否已提出此等请求以及管理层如何回应。

评级：

  优先：

o 多个要求提供合理宗教活动场所的请求遭到拒绝

o 提供合理宗教活动场所的请求提交后被管理层无正当理由拒绝

  重大：

o 未制定政策或无充分的合理宗教活动场所请求

o 已提供祈祷/宗教场所，但不安全、不干净或者空间不够大

o 已提出合理宗教活动场所请求，但未被评估，或者未将决定传达给请求人/工人

  轻微：未保存关于合理宗教活动场所的记录（申请和回应）

  不适用：不适用