雇用准则之歧视

4.4.3确定不符合项常见范例

招聘

x在招工通告或招工广告中提及年龄、婚姻状况、服兵役、性别或者其它与工作无关的个人特征要

求。

x在工作申请表上或者面试过程中，要求提供与个人工作能力无关的或者与工作要求无关的信息。

x以加入工会或“列入黑名单”为由拒绝招用工人。

雇用后

x基于个人特征而提供较差的合同条款或者工作条件。例如，以性别为由不为女工提供同工同酬。

x考虑到法律要求和最低工作年龄，对培训生、临时工或者外来工提供较差的工作条件可能构成基

于年龄、种族或国籍的间接歧视（培训生通常比较年轻，虽然他们的技能未必更差）。在很多临

时工和外来工中出现过这样的实例。

x基于个人特征而调职或降级，例如工会会员。

x性骚扰、体罚、口头侮辱或其它行为使工人在工作环境中感到胁迫、敌对和受攻击。

孕检/医疗条件

x在招工时或雇用后对工人进行怀孕检查。

x不必要的医疗检查，例如，进行法律未要求的医疗检查。

x法律要求的医疗检查结果被用来解雇工人或者不公平地对待工人。

外来工

x在法律要求或国家劳工计划需要招用国际或国内民工的情况下，对外来工给予比本地工人更差的

条件，包括工资支付或工作分配等雇用条件，或生活条件（例如外来工宿舍更加拥挤，不提供

水、电、通风和照明等）。

解雇

x并非因工作表现差、违反厂规、不适当行为或非法行为等原因解雇工人。

x仅仅由于工人怀孕或者残疾而解雇工人。

x仅仅由于工人试图建立工会或者其它工人组织而解雇工人。

x仅仅由于工人患病而解雇他，虽然其病情可以合理控制且不会危及其他员工健康。

4.4.4体系及文件

除非工厂采取全面质量管理方法来运营工厂，否则，工厂不可能符合歧视准则。这种方法应延伸

到工厂规章制度和相关人事制度及程序，包括招工、雇用后及解雇决定、实施绩效评估、任何类型的

法定医疗检查及管理人员培训。