II. 审核注意事项，SA8000:  6. 惩戒性措施

II. A. 回顾关键问题，SA8000:  6. 惩戒性措施

以下是审核员应该进行审查的问题，包括惩戒vs虐待，罚款vs克扣工资，以及可选择的惩戒措施。该清单并不详尽。审核员应根据具体情况及其在实际审核期间发现的内容对该列表进行补充或改变审核策略。

1. 惩戒vs虐待

a) 从政府机构到家族企业的所有组织，需要某些惩戒措施来维持有序、有效的运营。然而在世界各地的许多工作场所，惩戒措施采取的形式往往是严厉的惩罚或是虐待行为。

b) 在许多生产设施中，例如体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱仍被广泛使用。有记载的案件表明，工人被主管击中头部，嘴巴被胶带封住不能说话，被强迫站在太阳下暴晒，或者上时间跪在地上且双手举起，在盗窃调查中女性员工被脱衣搜身。

c) 尽管有些文化可能倾向于容忍恶劣的惩戒措施，但是上述做法仍然违反这些国家的国家法律，而且根据SA8000标准被认为是不当的惩戒措施。

4. 精神（心理）虐待

a) 除了身体虐待，精神或心理虐待在一些工作场所也是长期存在的问题。其特点是滥用职权针对个人或一组员工进行口头谩骂，隔离，性骚扰或种族骚扰，恐吓，武力威胁等。如身体虐待相比，精神虐待可能会导致损害员工的身体、精神、道德或社会福利，反过来导致产量的降低。

5. 罚款和克扣工资

a) 虽然SA8000第6.1条没有规定，但是SA8000不允许罚款或克扣工资纪律作为惩戒的用途。 正如SA8000第8.2条规定：“公司应确保从工资中扣除费不是出于惩戒的目的......”

b) 罚款和/或克扣工资作为惩戒员工的普遍方法，但也是不能让人接受的方法。许多雇主习惯性的依赖这些措施来阻止或惩罚迟到、旷工、未能完成配额，操作失误，甚至上洗手间超过允许的时间的员工。

c) 虽然雇主可以选择为工作出色的员工发放奖金，但是为防止员工的疏忽或失误而对其施以罚款和克扣工资是不恰当的。因为工资是作为员工的正常服务的酬金，一旦工人提供服务，雇主有合同义务为其支付薪酬。因此，出于惩戒原因对其克扣工资构成了对该义务的侵犯，同时违反了工人所提供劳动的基本权利。出于此原因SA8000（同其它工作场所自愿性规范）禁止出于惩戒进行罚款和克扣工资。

II. B. 遵从的证据，SA8000:  6. 惩戒性措施

以下示例可以表明SA8000的合规性，但是单个例子不具有充分性。审核员应根据具体情况及其在实际审核期间发现的内容对该列表进行补充。

1. 包含任何违反惩戒政策详细信息的程序记录，和对需要采取惩戒措施的最新记录。

2. 如果员工对惩戒措施提出质疑，有支持存在上诉程序的记录。

3. 工人、工会和当地非政府组织熟悉该公司的惩戒性政策和程序，并能够自由地提出上诉而不受任何负面的影响。

4. 工人了解在面对管理层和提出申诉程序时自己所拥有的权利。

5. 有关惩戒政策和程序的培训和/或书面资料提供给所有员工。

6. 工人的证词作为支持性证据，表明惩戒措施没有身体或精神上的虐待，保安人员也未参与实施惩戒处分。

7. 对员工的惩戒措施形成文件，有据可查。

8. 惩戒性措施符合国家法律和有关规定。

II. C. 员工访谈策略，SA8000:  6. 惩戒性措施

1. 关于惩戒措施的工人访谈可以纳入一般采访过程中，或者审核期间的实际情况进行单独的会话。

2. 惩戒措施的话题可能涉及到一些敏感问题，例如身体虐待或性骚扰等；因此审核员应该采取一切适当的预防措施，保证工人不因他们在审核期间参与而受到任何潜在的惩罚，要鼓励分享他们对此的了解和对工作环境的真实感受。

3. 为了赢得员工的信任，审核员与先前已经与工人建立融洽关系的当地组织合作是非常有帮助的。例如，认证机构可以邀请当地组织参加审核团队对工人进行采访。

4. 对于惩戒措施的关键问题应该包括：例如，工人对惩戒程序的了解；工人是否有机会对惩戒裁定进行回应或提出质疑；工人对提出申诉是否感到轻松、自在等等。例如，一些工人，尤其是女性工人，与审核员谈论她们经历过的性骚扰问题对她们来说可能是很困难的事。在这种情况下，审核员应先问她们是否曾看到或听闻任何涉及性骚扰、身体或言语虐待的个案。然后审核员她们是否亲身经历过类似被虐待的事件。不同的文化背景，对“性骚扰”，“身体虐待”，“精神压制”等需要使用不同的术语进行描述。审核员应在正式提问前，确定工人能正确理解这些术语的含义。