4.4.8案例分析：歧视准则下的不可接受做法、可接受做法和最佳实践
案例一：医疗检查
工厂要求新员工在工厂诊所做怀孕检查和乙肝检查，之后才聘用。有些工人因被查出怀孕而不予
录用。因生产繁忙，一名车位工人在体检后直接上岗，但是四天后她被查出乙肝阳性，该工人被立刻
解雇。
工厂错在哪里？
工厂违反歧视准则，因为工厂判定求职者是否适合岗位取决于体检结果。另外，车位工人在被查
出乙肝阳性后而被解雇是完全不恰当的做法，因为她的身体状况对其他工人的健康安全并不构成严重
威胁，事实上，按照当地法律，拒绝乙肝病毒携带者是非法歧视行为。怀孕测试作为招聘流程一部分
是歧视行为。
工厂应该怎么做？
不对成功候选人进行任何检查，而只是审查她从事该工作的资格，包括缝纫知识、缝纫机操作技
巧以及进行各种缝纫操作的能力。
在工厂开始工作后，几位新员工发现自己已经怀孕。人事部门与她们每位面谈讨论其应有的孕产
福利。她们继续在各自生产岗位工作直到产假开始，工厂遵守关于职业暴露的特别法律要求。例如，
其中一名工人由污渍清洗台转到车缝车间其他岗位。每位怀孕女工都得到产假，并在产假结束后回到
原来的工作岗位，除了一名女工决定留在家乡在她父母的公司工作。
在进入工厂前，乙肝阳性的那位工人已在当地保健专科学院学习护理课程，但迫于经济压力未能
完成学业。现在她想申请管理职位，这就要求她在发生火灾时担当负责人，具备急救和心肺复苏的第
一手知识，在工厂发生员工触电或突然停止呼吸时可以进行抢救。当地法规要求员工取得急救证书并
接受若干医疗检查以防止在输血时出现问题。
检查结果发现该工人呈乙肝阳性。只有医检中心、员工本人和人事经理知道检查结果。人事经理
与该工人讨论检查结果，共同检查工厂相关制度和担当应急负责人的具体要求。关于急救治疗和应急
制度对如何处理管理人员对其他工人构成健康风险并无明确规定。因此，人事经理与工厂诊所和其他
可信赖的资源中心（例如当地疾控中心）协商，确定合适的行动方案，明确界定何时乙肝阳性员工不
得介入实施急救或急救护理。人事经理还适当寻求建议如何对此事进行保密及保护员工隐私。
最佳实践
工厂决定检讨有关对患有传染性疾病和其他重大疾病员工治疗护理的制度和做法。工厂在专家建
议和帮助下起草战略计划，解决公共健康问题和感染艾滋病、肝炎或肺结核员工的需求。该计划还涉
及疾病暴发时管理层应采取的行动步骤。
管理层还决定作为工厂公共健康策略一部分，就主要公共健康威胁、疾病传播类型、工厂反歧视
和隐私保密制度对员工进行培训。管理层希望这样可以减少工人对工友不必要的忧虑或恐惧，促进积
极包容的工作环境。
案例二：人员选拔
工厂刺绣部门内部发布职位空缺，三个女车位工和一个男机修工提出申请。在人事部门面试过程
中发现两个车位工候选人非常胜任该职位。
刺绣部门经理审查求职申请时告诉人事部门，他希望录用机修工，因为刺绣操作员是“男人做的
工作”。
工厂错在哪里？
刺绣部门经理在选拔时基于性别而不是工作能力或工作表现。
工厂应该怎么做？
人事部门向刺绣部门经理指出如何客观公平地做雇用决定。刺绣部门经理对三名候选人进行基本
技能测试，选出最好的两个候选人，然后对这两个人进行才能测试和机械测试，最后录用最好的候选
人。
刺绣职位的全部考核测试结果副本保留在所有申请者的人事档案里。
最佳实践
工厂管理层制定计划激励员工并提供交叉培训机会。这样，有资质又愿意提高自己的员工都有机
会获得加薪和提拔，为工厂成功发展做出贡献。
在本案中，工厂人事部门和刺绣部门经理与两个落选的申请者面谈，确认他们的目标，制订培训
计划，为他们获得公司其它职位而做好准备。
案例三：招聘
生产经理助理被提拔到工厂的另一个职位。生产经理知道后立刻到人事部门，要求填补空缺。他
向人事主管提供了一份职位说明书：“女性，20到25岁，聘用担任国际制造公司生产经理助理。外表
漂亮，中等身高，衣着得体，会两种语言，并能够偶尔出差。能够胜任多种工作，其他职责包括处理
生产经理私人事务。”
工厂错在哪里？
职位说明书中列举的职位特征与工作无关。
工厂应该怎么做？
人事部门告诉生产经理他们无法为这个带有主观招聘标准的职位做招聘广告。岗位招聘标准不能
包括与工作无关的个人特征。之后，生产经理重新拟订一份职位说明书，准确反映求职人员所应具备
的工作能力。发布的招聘广告如下：“职位：国际制造公司生产经理助理。任职者必须自信，能与管
理层和生产线工人互相配合。能够偶尔出差。会两种语言。能够在压力繁重、目标导向的工作环境中
完成多项工作任务。”
最佳实践
更新工厂管理体系，加入对参与招聘过程的经理人员的培训指南。培训重点在于招聘时应该做什
么和不应该做什么，尤其注意的是做录用决定时必须严格基于求职者的个人工作能力。所有管理人员
必须参加此培训。培训每年举行一次。